Non dobbiamo sacrificare il nostro personale AST!
Gli AST non sono soddisfatti di come vengono trattati.
Il loro lavoro ha perso un po’ del suo significato perché il management non sa valorizzarne le competenze .
Il loro numero è in calo, anche se rappresentano il 25% della forza lavoro della Commissione e di tutti gli agenti contrattuali.
Sono quasi l’unica categoria di funzionari che ha subito tagli di posti di lavoro dalla riforma del 2014.
Ciò ha comportato una significativa riduzione delle opportunità di trasferimento.
Inoltre, questi tagli sono considerati dal personale AST come un segno del disinteresse dell’istituzione, nonostante il fatto che i nostri colleghi AST siano più qualificati e abbiano acquisito una notevole esperienza professionale al di fuori dell’istituzione.
Infine, questo gruppo si sente “circondato” da altre categorie: il personale AST SC, le AC del gruppo di funzioni 3 e spesso quelle del gruppo di funzioni 2, senza menzionare l’assunzione di alcune delle loro funzioni da parte del personale AD .
Il numero di posti per la certificazione è piuttosto limitato ( gli ultimi anni si è trasformato in una farsa ) e, dal 2014, le prospettive di carriera degli AST si sono limitate al grado AST 9 (rispetto al precedente AST 11), senza la compensazione transitoria prevista per il personale AD.
La progressione a “assistente senior” è poco definita e avviene lentamente.
Per motivi amministrativi, i gradi AST occupano posti AST/SC, dando loro l’impressione di essere stati declassati.
In SINTESI , l’impressione prevalente tra un numero crescente di colleghi AST è quella di essere la categoria meno considerata dalla Commissione.
Non possiamo piu’ rimanere inattivi o indifferenti.
Dobbiamo essere uniti e respingere il paradigma corporativo di “ogni uomo per se stesso”.
A tal fine, dobbiamo offrire al personale AST proposte che migliorino la loro situazione e discuterne con loro.
Per questo motivo proponiamo, come per gli agenti contrattuali, 10 linee d’azione e considerazioni, con status immutato.
La maggior parte di queste misure sono già state parzialmente attuate. Si tratta ora di svilupparle sistematicamente come elemento della politica delle risorse umane per questa categoria.
1. Definire percorsi professionali chiari, che culminano in una fine carriera nel grado AD, resa possibile dalla certificazione, o in quella di “assistente senior”.
2. Aumentare il numero di posti di “assistente senior” fino al limite dell’8% imposto dallo statuto del personale.
3. Tenere conto dell’esperienza nel grado AST per la certificazione AD oltre a eventuale lauree o dottorati. Il tutto per evitare di ritardare le loro promozioni.
4. Fornire una formazione, cofinanziata dall’istituzione, che consenta loro di superare gli esami AD esterni.
5. Migliorare la sostituzione o la compensazione che accompagna la concessione dello status di tempo parziale agli AST (lavoro a tempo parziale, attività sindacali, formazione a lungo termine, ecc.
6. Introdurre concorsi interni di riqualificazione che contribuiscano ad accelerare le carriere nel grado AST.
7. Miglioramento dei trasferimenti interistituzionali.
8. Organizzazione di un “programma di scambio” AST per promuovere i trasferimenti di personale. Fornire, come a Lussemburgo, uno stock di posti AST vacanti per promuovere i trasferimenti di personale.
9. Incoraggiare, ove possibile, i distacchi per consentire al personale AST di svolgere attività temporanee in altre unità su base più o meno a tempo parziale. Ciò contribuirà a distribuire il carico di lavoro tra i servizi e a migliorare l’esperienza professionale dei colleghi AST